Wet Arbeidsmarkt in balans, wat verandert er?

Het kabinet wil het voor werkgevers interessanter maken om mensen in vaste dienst te nemen. Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de regering ook de afstand tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten verkleinen. Doordat de nieuwe wet vaste arbeidsovereenkomsten aantrekkelijker maakt voor werkgevers ontstaat meer perspectief voor werkenden. De wet gaat op 1 januari 2020 in.

De belangrijkste wijzigingen op een rij:

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

In aanvulling op de bestaande ontslaggronden wordt met de WAB een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Op dit moment moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden (bijv. disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc.) volledig voldoen. De cumulatiegrond geeft de rechter de mogelijkheid verschillende omstandigheden te combineren. Een rechter mag bij de cumulatiegrond een extra ontslagvergoeding (bovenop de transitievergoeding) opleggen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding vanaf dag 1

In de huidige situatie betalen werkgevers pas een transitievergoeding bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer. Het recht op transitievergoeding ontstaat in de nieuwe wet al vanaf de eerste werkdag. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Binnen het huidige systeem geldt vanaf tien dienstjaren een half maandsalaris per gewerkt jaar. Deze verhoging vervalt in de WAB. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte/gebrek of overlijden van de werkgever.

WW-premie afhankelijk van soort arbeidsovereenkomst

Voor werkgevers wordt de WW-premie voordeliger als ze een werknemer een vaste baan (overeenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste urenomvang) aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Ketenregeling: drie contracten in drie jaar

De WAB geeft ook nieuwe mogelijkheden om tijdelijke contracten te sluiten. De ketenregeling wordt verlengd van twee jaar, zoals deze nu maximaal geldt, naar drie jaar. De oprekking naar drie jaar maakt het voor werkgevers mogelijk om drie jaarovereenkomsten op rij te geven. Daarna is de werkgever verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Ook wordt het mogelijk om de pauze die zorgt voor een breuk in de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij cao te verkorten van zes naar drie maanden. Belangrijk: dit geldt alleen voor specifieke functies die in de cao zijn benoemd en die – gegeven de aard van het werk – maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgeoefend.

Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Payroll: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die in dienst zijn bij een payrollwerkgever krijgen op grond van de WAB minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Hierbij krijgen ze ook recht op een adequaat pensioen (per 1-1-2021).

Oproepkrachten: minimaal vier dagen van tevoren oproepen voor minimaal 3 uur

Het kabinet wil met de WAB voorkomen dat mensen te lang in een oproepovereenkomst blijven zitten zonder enig perspectief op een baan met meer zekerheid. Zo moet een werkgever een oproepkracht minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of digitaal oproepen. Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkdag geannuleerd of gewijzigd wordt, dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij of zij zou hebben verdiend als de oproep wel doorgegaan zou zijn. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort tot 24 uur. Indien een oproepkracht wordt opgeroepen moet dit altijd zijn voor een werkduur van minimaal 3 uur.

Aanbod vaste urenomvang

Ook is de werkgever straks verplicht om na twaalf maanden (in maand dertien) de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste urenomvang. De oproepkracht hoeft niet in te gaan op het aanbod. Komt de werkgever zijn verplichting niet na? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij of zij zou hebben gekregen als het aanbod wel was gedaan.

Meer informatie?

Neem contact op met ons, wij leggen het graag helder uit!